過去幾年，由於全球健康狀況和地緣政治的變化，企業經歷了重大變革，也因此帶來了經濟變動。人們的實踐和工作方式發生了變化，甚至是鉅變。這些變化有利有弊，也伴隨着風險和機遇。
人力資源職能處於管理上述變化的第一線。爲了確保提供可靠且持續的服務、遵守數據保護要求、適應不同國家不斷變化的法律規章，人力資源的管理能力也成爲了關注焦點。
許多公司都在謀求國際化發展，這一過程中面臨的諸多現實問題，值得我們充分重視。其中一箇突出領域就是薪酬管理。
最近兩年，薪酬管理逐漸從幕後走向前臺，不再僅僅是後臺的“輔助”功能，而是能夠爲企業帶來更重要的戰略價值。企業領導者越來越多地將重點向管理方式轉型，要求對運營在不同國家的公司進行“因地制宜”式的管理。這些雄心壯志帶來了新的要求和期望，需要薪資團隊發揮戰略性價值。
我們就“薪酬管理的潛力”這一主題進行了一項全球調查。我們採訪了1486位來自總部設在16個國家、員工人數超過1000人的跨國組織的高級領導人，他們或多或少地參與了公司的薪資管理，或因其職能而對該主題有深入的瞭解。
調查顯示，歷來被忽視的薪酬部門極具潛力。當與響應性人力資源分析這一日益重要的決策工具相結合時，它們有可能成爲公司戰略創新中重要的“護旗手”，保護公司的穩健運營。
準確的薪酬數據
只有33%的員工認爲他們公司的薪酬足夠準確。
56%的受訪者表示，他們無法全面瞭解公司所有國際分部的薪酬績效、準確性和其他數據，40%的受訪者表示，他們在每個國家都有不同的合規跟蹤方法。
45%的受訪者表示，他們的高級經理向他們發送越來越多的重複性薪資要求，這證明薪資數據對最高層的戰略產生了影響。
我們採訪過的大多數薪酬管理專業人士都表示，他們無法全面瞭解其公司所有國際分部的薪酬管理績效、準確性和數據。這種情況必須得到糾正。採用更加聯動的方法可以幫助企業提高全球效率、基準和中心領導力，這對企業拓展新市場至關重要。保持對運營的控制、密切關注全球薪資運營情況，以及利用績效報告工具讓人力資源團隊對員工的情況一目瞭然，這些重要舉措對薪酬、調整人才管理、招聘或培訓政策頗具影響，同時還能保證員工個人數據和企業數據的安全。
員工對薪酬的新期望
31%的受訪者表示，自疫情以來，他們的許多員工已遷往其他司法管轄區或國家。
56%的受訪者表示，確保這些員工正確納稅給他們帶來了一些或許多挑戰。
45%的受訪者表示，自疫情以來，員工對其薪酬的疑問越來越多。
員工對薪酬的期待與現實大相徑庭。高效、準確的薪酬對於能否在新市場一炮打響、確保當地員工從一開始就參與其中、提高工作效率和積極性至關重要。然而，薪酬人才的短缺進一步阻礙了薪酬準確性的提高。因爲它導致更多的員工更頻繁地質疑自己的薪資，進一步增加了本已捉襟見肘的薪酬團隊的壓力。
網絡安全風險帶來的（新）壓力
61%的受訪者表示，在過去24個月中，他們的薪酬業務至少受到過一次網絡安全漏洞的影響。
98%的受訪者認爲，在過去12個月中，數據安全變得更加重要。
這種攻擊威脅導致一些企業推遲在全球範圍內實現薪酬業務的標準化或整合。然而，“視而不見”的企業更容易受到進一步的攻擊，從而引發巨大的（且代價高昂的）聲譽、監管和員工敬業度挑戰。網絡攻擊的威脅總是在不斷演變，因此應始終將其作爲薪酬管理和業務議程的重中之重。先發制人是關鍵，薪酬管理部門完全有能力在確保員工和薪酬數據安全方面發揮帶頭作用。
（作者系ADP Celergo Streamline總裁）
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